वेतन Czar
वेतन सीज़र क्या था?
“पे सेज़र” उपनाम था जो विशेष मास्टर के लिए कार्यकारी मुआवजा केनेथ फ़िनबर्ग को दिया गया था। पहुंचाने वाली यूएस ट्रबल एसेट रिलीफ प्रोग्राम (TARP) के तहत निधियों को प्राप्त करने वाली फर्मों के अधिकारियों को भुगतान किए गए मुआवजे की निगरानी के लिए कार्यकारी मास्टर के लिए विशेष मास्टर की भूमिका थी ।
चाबी छीन लेना
- 2008 के वित्तीय संकट के दौरान कार्यकारी वेतन केनेथ फेनबर्ग के लिए “पे सीजर” विशेष मास्टर को दिया गया उपनाम था।
- कार्यकारी मुआवजे के लिए विशेष मास्टर उन कंपनियों के अधिकारियों के मुआवजे की निगरानी करने के लिए था जो TARP के माध्यम से करदाता धन प्राप्त करते थे।
- केनेथ फीनबर्ग को शीर्ष 25 अधिकारियों के साथ-साथ टीएआरपी प्राप्तकर्ताओं के 75 अन्य कर्मचारियों के मुआवजे की जांच के लिए नियुक्त किया गया था।
वेतन Czar को समझना
2008 के वित्तीय संकट के परिणामस्वरूप अमेरिकी वित्तीय प्रणाली एक बड़े क्रेडिट संकट से ग्रस्त थी। कई बैंक foreclosed पर बंधक जब homeowners चूक उनके भुगतान पर। परिणामस्वरूप, वित्तीय संस्थान जीवित रहने के लिए संघर्ष कर रहे थे। शेयर बाजार, अर्थव्यवस्था के साथ, मुक्त गिरावट में चला गया, और 2008 के अंत तक, आतंक व्याप्त था।
परेशान एसेट रिलीफ प्रोग्राम (TARP)वित्तीय संकट के दौरान अमेरिकी ट्रेजरी विभाग द्वारा बनाया गया था।TARP को 3 अक्टूबर, 2008 को राष्ट्रपति जॉर्ज डब्ल्यू। बुश ने आपातकाल आर्थिक स्थिरीकरण अधिनियम के एक भाग के रूप में लागू किया था ।बैंकों, क्रेडिट बाजारों और कुछ निगमों को स्थिर करने के लिए $ 400 बिलियन से अधिक का आवंटन किया गया था। TARP को वित्तीय बाजारों का समर्थन करने, उधार को प्रोत्साहित करने और वित्तीय संस्थानों को विफल होने से रोकने के लिए भी डिज़ाइन किया गया था। सरकार ने इन कंपनियों के लिए करदाताओं के पैसे का भुगतान किए बिना जो संकट के दौरान दिवालिया हो गए, कई को बंद करना पड़ा। सरकार को आर्थिक प्रभावों का डर था अगर बड़ी कंपनियों ने अपने दरवाजे बंद कर दिए और इन कंपनियों को ” असफल होने के लिए बहुत बड़ा माना” ।
चूंकि कंपनियों ने मुसीबत में पड़ गए थे और अब करदाता धन प्राप्त कर रहे थे, इसलिए इन कंपनियों के अधिकारियों को करदाताओं का लाभ लेने से रोकने के लिए भुगतान किए गए मुआवजे की जांच करने के लिए एक वेतनमान नियुक्त किया गया था। TARP प्राप्तकर्ताओं के अधिकारियों को इन मुआवजे के पुरस्कारों की निगरानी के लिए अमेरिकी ट्रेजरी विभाग द्वारा उनकी नियुक्ति के बाद केनेथ फीनबर्ग के लिए “पे सीज़र” शब्द लागू किया गया था।
हालाँकि वेतन सिज़र ने कार्यकारी वेतन पर सिफारिशें कीं, ये गैर-बाध्यकारी और सलाहकार थीं, जिसका अर्थ है कि वेतन सिज़र के पास कार्यकारी मुआवजे पर बाध्यकारी निर्णय लेने का कोई कानूनी अधिकार नहीं था।
वेतन Czar की भूमिका
देश के कुछ सबसे बड़े वित्तीय संस्थानों और व्यवसायों को टीएआरपी फंडों के वितरण के बाद, मीडिया और आम जनता में से कई ने इन बेल-आउट संस्थानों के अधिकारियों को दिए जा रहे अत्यधिक बोनस पर नाराजगी जताई। इसके बाद, इस तरह के पुरस्कारों को विनियमित करने के लिए विशेष मास्टर के लिए कार्यकारी मुआवजा की स्थिति बनाई गई थी।
वेतन carar की प्राथमिक जिम्मेदारियां यह निर्धारित करने के लिए थीं कि क्या TARP प्राप्तकर्ता के कुछ कर्मचारियों को असाधारण वित्तीय सहायता मिली थी। TARP सहायता प्राप्त करने वाली कंपनियों में शामिल हैं:
- जनरल मोटर्स कंपनी ( जीएम )
- सहयोगी वित्तीय (पूर्व GMAC) ( ALLY )
- क्रिसलर और क्रिसलर वित्तीय
- AIG या अमेरिकन इंटरनेशनल ग्रुप इंक ( AIG )
- बैंक ऑफ अमेरिका कॉर्पोरेशन ( BAC )
- सिटीग्रुप इंक (सी )
केनेथ फ़िनबर्ग को उन शीर्ष 25 अधिकारियों के मुआवजे का निर्धारण करना था जो TARP प्राप्तकर्ता थे।यद्यपि फ़िनबर्ग ने प्रत्येक कार्यकारी के लिए व्यक्तिगत भुगतान पर शासन नहीं किया, लेकिन उन्हें शीर्ष 25 अधिकारियों के साथ 75 अतिरिक्त कर्मचारियों के मुआवजे के ढांचे का निर्धारण करने की आवश्यकता थी।वेतन czar को सार्वजनिक हित की रक्षा करने की आवश्यकता को संतुलित करना पड़ा, जबकि कंपनियों को अपने कर्मचारियों को उचित तरीके से क्षतिपूर्ति करने की अनुमति दी गई।
वेतन Czar का मुआवजा मानक
यह निर्धारित करने में कि क्या मुआवजा सार्वजनिक मानक को पूरा करता है, निम्न क्षेत्रों पर ध्यान दिया जाना चाहिए:
जोखिम
एक कंपनी में मुआवजे की संरचना में प्रोत्साहन नहीं हो सकता है जो कर्मचारियों और अधिकारियों को अत्यधिक जोखिम लेने के लिए प्रोत्साहित करता है जिससे कंपनी की स्थिरता को खतरा हो सकता है।इसमें प्रदर्शन-आधारित वेतन में कोई भी अल्पकालिक वृद्धि शामिल है जिसे मुआवजे के माध्यम से सम्मानित किया जा सकता है जो कंपनी के दीर्घकालिक विकास और स्वास्थ्य को कमजोर कर सकता है।
करदाता वापसी
मुआवजे के लिए कंपनी को प्रतिस्पर्धी बने रहने और प्रतिभाशाली कर्मचारियों की भर्ती करने की आवश्यकता को प्रतिबिंबित करना चाहिए ताकि कंपनी या टीएआरपी प्राप्तकर्ता सरकार को अपने वित्तीय दायित्वों का भुगतान कर सके।
उपयुक्त आवंटन
क्षतिपूर्ति संरचना को इस तरह से आवंटित किया जाना था जो अल्पकालिक और दीर्घकालिक प्रदर्शन प्रोत्साहन दोनों पर केंद्रित था।इन प्रोत्साहनों में पेंशन और नकद प्रोत्साहन में योगदान शामिल था।प्रदर्शन-आधारित प्रोत्साहन को भी प्रासंगिक और प्राप्त करना होगा ताकि कर्मचारी को अपने लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए प्रोत्साहन मिले।प्रदर्शन को कंपनी या डिवीजन के प्रदर्शन से भी जोड़ा जाना था।
तुलनात्मक मुआवजा
मुआवजे की संरचना अन्य कंपनियों या अन्य कंपनियों के समान पदों या भूमिकाओं की तुलना में लगातार और अत्यधिक नहीं होनी चाहिए।
कर्मचारी मुआवजा बनाम TARP मूल्य
प्रत्येक कर्मचारी के वेतन को कंपनी के मूल्य में उस कर्मचारी के योगदान को प्रतिबिंबित करना था, जिसमें राजस्व सृजन, जोखिम प्रबंधन और कॉर्पोरेट नेतृत्व शामिल हो सकते हैं।कंपनी की नीतियों और नियमों पर भी विचार किया जाना था और क्या कर्मचारी इस तरह से योगदान दे रहा था जो कंपनी के लिए मूल्यवान था, जिसने अंततः TARP प्राप्तकर्ता को करदाता को चुकाने में मदद की।
आय दिशानिर्देश
वेतन सिज़र गारंटीकृत बोनस पर आधारित था, और प्रति वर्ष $ 500,000 तक सीमित मुआवजे और किसी भी शेष मुआवजे को प्रदर्शन के लिए बांध दिया गया था।प्रोत्साहन भुगतान शेयर (या का एक मिश्रण में दिया जा रहा था इक्विटी ) और नकदी लेकिन यह भी एक निहित clawback प्रावधान के लिए आय वापस खींच लिया जा करने के लिए अगर यह गलत समझा था की इजाजत दी।इसके अलावा, महत्वपूर्ण मात्रा में वेतन उन अधिकारियों को आवंटित नहीं किया गया था जो प्रदर्शन-आधारित नहीं थे और शेयरधारकों के लिए उनके मूल्य का निर्धारण करना मुश्किल था, जिसमें कार्यकारी सेवानिवृत्ति योजनाओं के भीतर प्रोत्साहन भी शामिल था।