ग्लास क्लिफ

एक गिलास चट्टान क्या है?

ग्लास क्लिफ एक ऐसी घटना को संदर्भित करता है जिसमें महिलाओं को संकट या मंदी के समय सत्ता के पदों पर पदोन्नत किया जाता है जब विफलता की संभावना अधिक होती है।ब्रिटिश शोधकर्ताओं मिशेल के। रयान, अलेक्जेंडर हसलाम, और यूनाइटेड किंगडम के यूनिवर्सिटी ऑफ एक्सेटर के जूली एस। एशबी को वित्तीय टाइम्स स्टॉक एक्सचेंज (FTSE) में शामिल 100 कंपनियों पर उनके शोध के आधार पर इस शब्द को गढ़ने का श्रेय दिया जाता है। 100 सूचकांक।

चाबी छीन लेना

• ग्लास क्लिफ का अर्थ नेतृत्व की भूमिकाओं में महिलाओं की घटना से है, जैसे कि कॉरपोरेट जगत में व्यवसायिक अधिकारी और राजनीतिक कार्यालय के लिए महिला उम्मीदवार, संकट की अवधि या मंदी के दौरान नेतृत्व की भूमिकाओं में पुरुषों की तुलना में अधिक होने की संभावना, जब असफलता का मौका। उच्चतम है।
• यह शब्द ग्लास सीलिंग शब्द से लिया गया है, जो किसी संगठन में उच्च महिलाओं के उत्थान की अनदेखी और अनिर्दिष्ट सीमा को संदर्भित करता है।
• इस स्थिति में एक महिला को रखने से कंपनी को कोई दोष देता है यदि वह कंपनी को अपने नीचे के सर्पिल से बाहर निकालने में विफल रहती है।
• एक महिला को बढ़ावा देना कंपनी की परवाह किए बिना अच्छा दिखता है: अगर महिला विफल हो जाती है, तो कंपनी अभी भी “प्रगतिशील” होने की प्रतिष्ठा अर्जित करती है, लेकिन किसी पुरुष को उसके पद पर पुन: नियुक्त करने के लिए स्वतंत्र है जब वह विफल हो जाती है।
• यहां तक ​​कि विफलता की उच्च संभावना के साथ, एक गिलास चट्टान की स्थिति को बंद करना मुश्किल हो सकता है क्योंकि नेतृत्व की भूमिकाएं महिलाओं के लिए इतनी बार पेश की जाती हैं।

एक ग्लास क्लिफ को समझना

कांच की चट्टान की घटना वित्त, राजनीति, प्रौद्योगिकी और शिक्षा के रूप में विविध क्षेत्रों में होती है। जबकि अधिक सामान्य शब्द ” कांच की छत ” महिलाओं को उनके संबंधित संगठनों के भीतर उच्चतम कार्यकारी स्तर तक पहुंचने से रोकने वाली बाधा को संदर्भित करता है, कांच की चट्टान महिलाओं को समस्याग्रस्त संगठनात्मक स्थितियों में बढ़ावा देने की प्रवृत्ति को संबोधित करती है, जिससे यह संभव है कि उनका प्रदर्शन खराब हो जाएगा। कांच की चट्टान का रूपक इस स्थिति में महिलाओं को एक चट्टान से गिरने (और असफल होने) का खतरा है।

कई कारण हैं कि महिलाओं को पुरुषों की तुलना में अधिक अनिश्चित नेतृत्व वाली भूमिकाओं में रखा जाता है। एक धारणा यह है कि एक संघर्ष करने वाली कंपनी को ऊपरी प्रबंधन के लिए एक छोटे कार्यकाल की संभावना होगी, इसलिए स्थिति स्वयं जोखिमपूर्ण है। उस स्थिति में एक महिला को रखने से कंपनी को कोई दोष देता है यदि वह कंपनी को अपने नीचे के सर्पिल से बाहर निकालने में विफल रहती है।

मार्टिन लानिक, पिंसटाइट के सीईओ औरद लीडर हैबिट के लेखक, नेतृत्व कौशल और उन्हें हासिल करने के तरीके के बारे में एक किताब में कहा गया है, “संकट के समय में, कंपनियां इस बात का जोखिम नहींउठाना चाहतींकि वे किसे अपना सबसे ज्यादा मानते हैं। मूल्यवान, उच्च क्षमता वाली प्रतिभा – श्वेत पुरुष। कठिन समय में, वे उन कर्मचारियों की बलि देने की अधिक संभावना रखते हैं, जिन्हें वे कम मूल्यवान और अधिक डिस्पेंसेबल मानते हैं- महिलाएं और नस्लीय अल्पसंख्यक। “

यह कंपनी की परवाह किए बिना भी अच्छा दिखता है: यदि महिला विफल हो जाती है, तो कंपनी अभी भी “प्रगतिशील” होने की प्रतिष्ठा अर्जित करती है, लेकिन किसी पुरुष को उसके पद पर पुन: नियुक्त करने के लिए स्वतंत्र है जब वह विफल हो जाती है; यदि वह सफल होती है, तो कंपनी बेहतर है और नौकरी के लिए सही व्यक्ति को नियुक्त करने के लिए दूरदर्शिता होने का श्रेय भी ले सकती है।

मेंटरों की कमी और “अच्छे पुराने लड़कों के क्लब” तक पहुंच के कारण महिलाएं अक्सर ऐसी स्थितियों में संघर्ष करती हैं।व्यापार की दुनिया में आगे बढ़ने के लिए सबसे आम रणनीतियों में से एक रणनीतिक नेटवर्किंग है।यह वह जगह है जहां वाक्यांश, “अब यह वही है जो आप जानते हैं, यह वह है जिसे आप जानते हैं” से आता है।महिलाएं पुरुषों के साथ नेटवर्किंग और पुरुषों के रूप में पुरुषों की तलाश किए बिना ऐसा नहीं कर सकती हैं।हालांकि, इन अनौपचारिक सामाजिक नेटवर्क में महिलाओं का हमेशा स्वागत नहीं किया जाता है, इसलिए वे इन कनेक्शनों से चूक जाती हैं।”ओल्ड बॉयज़ क्लब” कनेक्शन के एक अनौपचारिक नेटवर्क को संदर्भित करता है जिसके माध्यम से पुरुष अन्य पुरुषों की मदद करने के लिए एहसान और जानकारी प्रदान करके अपने प्रभाव के पदों का उपयोग करते हैं।

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नेतृत्व क्षमता और लिंग के बीच कोई संबंध नहीं है। महिलाओं को शीर्ष नेतृत्व के पदों से हटाकर, कुछ सबसे योग्य और प्रतिभाशाली नेताओं को याद कर रही हैं। इसके अतिरिक्त, ग्लास क्लिफ घटना को जारी रखने की अनुमति देकर, संगठन एक ऐसा वातावरण बनाते हैं जहां ये महिला नेता अपनी क्षमता के अनुसार सर्वश्रेष्ठ प्रदर्शन करने के लिए संघर्ष करते हैं।

यहां तक ​​कि विफलता की उच्च संभावना के साथ, एक गिलास चट्टान की स्थिति को बंद करना मुश्किल हो सकता है क्योंकि नेतृत्व की भूमिकाएं महिलाओं के लिए इतनी बार पेश की जाती हैं। हालांकि ग्लास क्लिफ शब्द आमतौर पर महिलाओं के लिए लागू होता है, लेकिन इसका उपयोग अल्पसंख्यकों या पूर्वग्रहों द्वारा हाशिए वाले किसी भी समूह के संदर्भ में भी किया जा सकता है।

ग्लास क्लिफ प्रमुखता

कांच की चट्टान की घटना को कंपनियों और संगठनों में कानून और शिक्षा से लेकर राजनीति तक विविध विषयों में प्रलेखित किया गया है। 2004 में, यूनिवर्सिटी ऑफ एक्सेटर के मिशेल के। रयान, जूली एस। एशबी और अलेक्जेंडर हसला ने फाइनेंशियल टाइम्स स्टॉक एक्सचेंज (FTSE) 100 इंडेक्स में शामिल 100 कंपनियों का अध्ययन किया। इस सूचकांक में लंदन स्टॉक एक्सचेंज में सूचीबद्ध 100 कंपनियों के साथ उच्चतम बाजार पूंजीकरण शामिल हैं। 

रेयान, हसलाम और एशबी ने पाया कि जिन कंपनियों ने महिलाओं को अपने बोर्ड में नियुक्त किया था, उनके लिए पिछले पांच महीनों में खराब प्रदर्शन की संभावना थी। इस अध्ययन से “ग्लास क्लिफ” शब्द का जन्म हुआ। शोधकर्ताओं ने दावा किया कि महिलाओं को इन अनिश्चित स्थितियों में नियुक्त करने के पीछे सेक्सिज्म की प्रेरणा थी: वे असफलता के साथ एक प्रमुख व्यक्ति की प्रतिष्ठा को धूमिल करने का जोखिम नहीं उठाना चाहते हैं।

इन शोधकर्ताओं द्वारा किए गए एक और अध्ययन से पता चला है कि महिला कानून के छात्रों को आम तौर पर सबसे अधिक जोखिम वाले मामले या विफलता की उच्चतम संभावना वाले लोगों को सौंपा गया था।कानून के छात्रों के साथ आयोजित इस प्रयोग ने प्रदर्शित किया कि पुरुष उम्मीदवारों को कम जोखिम वाले मामले के लिए मुख्य उम्मीदवार के रूप में चयनित होने की संभावना थी।हालांकि, उच्च जोखिम वाले मामले के लिए पुरुष नियुक्ति के बजाय एक महिला के लिए एक मजबूत प्राथमिकता थी।(इस अध्ययन में, कानूनी मामलों को या तो कम-जोखिम या उच्च-जोखिम के रूप में परिभाषित किया गया था।) शोधकर्ताओं ने इन निष्कर्षों को एक लेख में प्रकाशित किया, जिसका नाम है, “कानूनी कार्य और ग्लास क्लिफ: साक्ष्य कि महिलाओं को अधिमानतः लीड समस्याग्रस्त मामलों में चुना गया है। “

बाद में, 2013 में, शोधकर्ताओं एलिसन कुक और क्रिस्टी ग्लास ने अमेरिका में फॉर्च्यून 500 कंपनियों के प्रमोशन की संभावनाओं और नेतृत्व के कार्यकाल और महिलाओं और नस्लीय / जातीय अल्पसंख्यक सीईओ के कार्यकाल से संबंधित अपने निष्कर्ष प्रकाशित किए, फॉर्च्यून कंपनियों में सभी सीईओ बदलावों के डेटासेट का उपयोग करना 15 consistent वर्ष की अवधि, कुक और ग्लास के निष्कर्ष ग्लास क्लिफ के सिद्धांत के अनुरूप थे; व्यावसायिक अल्पसंख्यकों (श्वेत महिलाओं और पुरुषों और रंग की महिलाओं) की तुलना में खराब प्रदर्शन करने वाली फर्मों के सीईओ को पदोन्नत करने के लिए श्वेत पुरुषों की तुलना में अधिक संभावना है।

अपने पेपर में, कुक एंड ग्लास ने लिखा, “अल्पसंख्यक नेताओं को चुनौतियों का सामना करना पड़ता है जो पदोन्नति के बिंदु पर शुरू होते हैं और पराधीनता से परे जाते हैं… वे संघर्ष करने वाली फर्मों में नियुक्त होने की अधिक संभावना रखते हैं, अपने सफेद पुरुष साथियों की तुलना में सफल नेतृत्व में अधिक बाधाएं पैदा करते हैं।” “उनके शोध से यह भी पता चला कि जब श्वेत महिलाओं और पुरुषों और महिलाओं के रंग के दौरान दृढ़ प्रदर्शन में गिरावट आती है, तो उन्हें सफेद पुरुषों द्वारा प्रतिस्थापित किए जाने की अधिक संभावना होती है।(वास्तव में, एक महिला सीईओ ने फॉर्च्यून 500 कंपनियों में 608 बदलावों में से केवल चार में एक अन्य महिला सीईओ को सफल किया।) शोधकर्ताओं ने इस घटना को “रक्षक प्रभाव” कहा।

हाल ही में, मिसौरी विश्वविद्यालय के शोध से पता चला है कि महिला सीईओ के नेतृत्व वाले व्यवसायों को सक्रिय निवेशकों द्वारा लक्षित किए जाने की अधिक संभावना है। ये निवेशक विशेष रूप से प्रबंधन निर्णयों को निर्देशित करने के इरादे से इन शेयरों को खरीदते हैं। “शेयरधारक जो उस फर्म की दिशा बदलने के इरादे से सार्वजनिक रूप से कारोबार करने वाली फर्म का 5% या उससे अधिक खरीदते हैं, उन्हें प्रतिभूति और विनिमय आयोग के साथ पंजीकृत होना चाहिए, जो कार्यकर्ता को एक बहुत ही सार्वजनिक कार्य में निवेश करता है। यदि लिंग पूर्वाग्रह मौजूद है। इस तरह के सार्वजनिक कार्यों से हमें आश्चर्य होता है कि इन महिलाओं के सामने कौन सी अन्य चुनौतियां हैं जो कम सार्वजनिक हैं, ”डैनियल टर्बन, प्रबंधन के एक प्रोफेसर और एम्मा एस। हिब्स / हैरी गुनिसन ब्राउन चेयरमैन ऑफ बिजनेस एंड इकोनॉमिक्स रॉबर्ट जे। ट्रुलेसके ने कहा।, सीनियर कॉलेज ऑफ बिजनेस।

पगड़ी और उनके सहयोगियों का नेतृत्व अलबामा विश्वविद्यालय के विशाल गुप्ता ने किया था।पगड़ी ने जो कागज लिखा, उसके बारे में बोलते हुए, पगड़ी ने यह भी कहा, “ये निष्कर्ष इस विचार को अधिक विश्वसनीयता देते हैं कि महिलाओं को पुरुषों की तुलना में अलग तरीके से व्यवहार किया जाता है जब उन्हें नेतृत्व के पद दिए जाते हैं।”६

कांच की चट्टानों का सामना करने वाली प्रमुख महिलाओं के हालिया उदाहरणों में मारिसा मेयर शामिल हैं, जिन्हें 2012 में याहू के सीईओ के रूप में नियुक्त किया गया था क्योंकि यह Google को महत्वपूर्ण बाजार हिस्सेदारी खो गई थी।एक वर्ष से कम की अवधि में मेयर कंपनी का तीसरा सीईओ था (और यदि आप अंतरिम सीईओ की गिनती करते हैं तो कंपनी के पांचवें सीईओ)।मेयर याहू के प्रक्षेपवक्र को बदलने में विफल रहने के बाद, और बढ़ते दबाव के बीच, उसने लगभग पांच वर्षों तक कंपनी का नेतृत्व करने के बाद 2017 में इस्तीफा दे दिया।आलोचकों ने अंडरपरफॉर्मिंग कंपनी के माहौल के बजाय मेयर के प्रदर्शन को उसके प्रयास के लिए जिम्मेदार ठहराया।याहू ने मेयर को बदलने के लिए एक सफेद आदमी, थॉमस मैकइंटर्न को नियुक्त किया।8

लगातार तिमाहियों के लिए घाटे की पोस्टिंग के बीच, अपनी दर्जनों कहानियों को बंद करना, और डिजिटल युग में अपने ग्राहकों की बदलती जरूरतों के अनुकूल होने के लिए संघर्ष करते हुए, जेसी पेनी ने 2018 में अपनी पहली महिला सीईओ जिल सोल्टौ को काम पर रखा। महिलाओं ने कभी फॉर्च्यून 500 कंपनियों के मुख्य कार्यकारी अधिकारी के रूप में काम किया है, सोल्टौ निश्चित रूप से इस पद के लिए योग्य थीं।

जेसीपीएनई में शामिल होने से पहले, सोल्टौ, जोआन स्टोर्स, इंक, कपड़े और शिल्प भंडार की श्रृंखला के अध्यक्ष और सीईओ थे, और वह उद्योग की 30 वर्षीय महिला थीं।हालांकि, सोल्टौ एक चुनौतीपूर्ण उद्योग में आ रहा था और जेसी पेनी के पास भारी मात्रा में कर्ज था;विशेषज्ञों को उम्मीद नहीं थी कि कंपनी दिवालियापन से बचने में सक्षम होगी।दुर्भाग्य से, COVID-19 महामारी के आर्थिक प्रभाव JCPenney के लिए विनाशकारी साबित हुए: कंपनी ने मई 2020 में जल्द से जल्द दिवालिएपन के लिए दायर किया। दिसंबर 2020 में, सोल्टौ को सीईओ के रूप में अपना पद छोड़ने के लिए कहा गया।९

एक ग्लास क्लिफ का प्रभाव

महिलाओं को पहले से ही कई बाधाओं का सामना करना पड़ता है जब वे कॉर्पोरेट सीढ़ी को स्केल करने और नेतृत्व की भूमिकाओं में प्रवेश करने की कोशिश कर रहे हैं। यही स्थिति अन्य अल्पसंख्यकों के लिए भी सही है, जैसे कि रंग के लोग। दुर्भाग्य से, उन व्यक्तियों के लिए जो इन बाधाओं को पार करते हैं, कांच की चट्टान एक असंभव स्थिति पैदा करती है जहां वे एक कार्यस्थल में विफल होने के लिए स्थापित होते हैं।

अन्ना बेनिंजर, कैटालिस्ट में अनुसंधान और कॉर्पोरेट सगाई भागीदार के वरिष्ठ निदेशक, एक गैर-लाभकारी व्यवसाय में महिलाओं को बढ़ावा देने पर केंद्रित है, कहते हैं, “जब कोई संगठन संकट में होता है, तो महिलाओं को अक्सर आने और समस्या का ध्यान रखने के रूप में देखा जाता है। उन्होंने सफाई के लिए गंदगी को प्रभावी रूप से सौंप दिया। “1 1

न केवल यह घटना महिलाओं और अल्पसंख्यकों को असफलता के लिए स्थापित कर रही है, बल्कि खुद व्यवसायों के लिए भी यह अनिश्चित है। जब कोई कंपनी एक संगठनात्मक संकट के घेरे में है, तो यह प्रभावी नेतृत्व संक्रमण को सुविधाजनक बनाने के लिए बुनियादी ढांचे और अतिरिक्त समर्थन नहीं है। यदि किसी व्यक्ति को किसी भी प्रकार के संगठनात्मक समर्थन या विकास के बिना नेतृत्व की स्थिति में पदोन्नत किया जाता है, तो परिणाम, कंपनी के लिए प्रगतिशीलता या समावेशिता का भ्रम बनाए रख सकता है, जब वास्तव में, उस व्यक्ति को अल्पसंख्यक के रूप में टोकन दिया जा रहा है।

जब एक महिला नेता या रंग का व्यक्ति अंततः एक असफल कंपनी को बचाने में सफल नहीं होता है, तो वे आमतौर पर कंपनी छोड़ देते हैं, संगठन के लिए एक और व्यवधान पैदा करते हैं। और अगर ये व्यक्ति असफल होते हैं, तो यह उन रूढ़ियों को और मजबूत करता है जो नेतृत्व में महिलाओं और रंग के लोगों के बारे में मौजूद हैं।

कैसे एक ग्लास क्लिफ को रोकने के लिए

शोधकर्ता रयान, हसलाम और एशबी, जिन्होंने “ग्लास क्लिफ” शब्द को गढ़ा, इसकी भी कुछ अंतर्दृष्टि है कि इसे कैसे रोका जाए। पहला कदम केवल ग्लास क्लिफ को पहचानना और नाम देना है। उन गैसों को स्वीकार करना जो नेतृत्व में हो सकती हैं, और फिर उन विषयों के आसपास शिक्षा प्रदान करना एक अच्छा पहला कदम है।

महिलाओं और अल्पसंख्यकों को भी अपना शोध करना चाहिए और अपनी कंपनी की वर्तमान वित्तीय स्थिति के बारे में अधिक से अधिक जानकारी लेनी चाहिए। कंपनी के अंतर्दृष्टि (कंपनी की स्टॉक जानकारी सहित) और उद्योग के रुझान पर अद्यतित रहने से आपको अपने जोखिम के स्तर की गणना करने में मदद मिल सकती है। अपने नेटवर्क में दोहन भी अविश्वसनीय रूप से महत्वपूर्ण है; जब आप एक नए पदोन्नति के जोखिम का आकलन कर रहे हों, तो उनके मार्गदर्शन और अंतर्दृष्टि के लिए पूछें। यदि यह लगता है कि विफलता के लिए स्थिति नियत है, तो किसी भूमिका को स्वीकार न करें।

बातचीत के दौरान, यह पूछना एक अच्छा विचार है कि भूमिका में सफलता कैसे परिभाषित की जाएगी। यहां कुछ प्रश्न दिए गए हैं, जिन पर आप पूछ सकते हैं:

• कंपनी के निदेशक मंडल मेरी सफलता का मूल्यांकन कैसे करेंगे?
• इस उद्योग में प्रतिस्पर्धी बल बनने के लिए बोर्ड के सदस्य किस तरह के जोखिम उठाते हैं?
• टर्नअराउंड के लिए आपकी आदर्श समयरेखा क्या है?
• क्या आपने किसी और को यह पद दिया है? उन्होंने इसे क्यों ठुकरा दिया?

अपने वेतन वार्ता में जोखिम को शामिल करना भी महत्वपूर्ण है।वास्तव में, पुरुषों में महिलाओं की तुलना में उनके वेतन पर बातचीत करने की संभावना चार गुना अधिक है।  आपको हमेशा प्रारंभिक प्रस्ताव से अधिक के लिए पूछना चाहिए और एक बातचीत बिंदु के रूप में स्थिति के जोखिम कारक का उपयोग करना चाहिए।

यदि आप स्थिति को स्वीकार करने का निर्णय लेते हैं, तो आप खुद को पुरुष-प्रधान वातावरण में पाएंगे।इस बिंदु पर, आप अपने लाभ के लिए अपने अद्वितीय कौशल और परिप्रेक्ष्य का उपयोग कर सकते हैं।वास्तव में, महिलाएं 12 भावनात्मक खुफिया दक्षताओं में से 11 में पुरुषों की तुलना में बेहतर स्कोर करती हैं।

अंत में, यह नहीं कहना ठीक है। कई महिलाएं जो कांच की चट्टान का सामना करती हैं और सफल नहीं होती हैं उन्हें बाहर निकाले जाने के बाद किसी अन्य कंपनी का नेतृत्व करने के लिए नहीं कहा जाता है।

ग्लास क्लिफ FAQs

जब महिलाएं एक ग्लास क्लिफ का सामना करती हैं?

नेतृत्व की भूमिकाओं में महिलाएं, जैसे कॉर्पोरेट जगत में व्यावसायिक अधिकारी और राजनीतिक कार्यालय के लिए महिला उम्मीदवार, पुरुषों की तुलना में संकट या मंदी की अवधि के दौरान नेतृत्व की भूमिकाओं में पदोन्नत होने की संभावना अधिक होती है, जब विफलता की संभावना सबसे अधिक होती है।

एक ग्लास क्लिफ से कंपनियों को क्या उम्मीद है?

कांच की चट्टान प्रभावी रूप से यथास्थिति बनाए रखती है क्योंकि यह हानिकारक विचार को सुदृढ़ कर सकती है जो महिलाओं और रंग के लोगों का नेतृत्व नहीं कर सकता है। जब महिलाओं या अल्पसंख्यकों को उनकी आवश्यकता के समर्थन के बिना नेतृत्व के पदों पर पदोन्नत किया जाता है, और वे सफल नहीं होते हैं, तो धारणा यह है कि वे सफल नहीं थे क्योंकि महिला और अल्पसंख्यक अच्छे नेता नहीं हैं।

महिलाएं ग्लास क्लिफ से कैसे बच सकती हैं?

कंपनियों को यह सुनिश्चित करने के लिए उपाय करने की आवश्यकता है कि वरिष्ठ नेतृत्व के पदों पर महिलाओं और रंग के लोगों के पास वे सभी संसाधन हों जिनकी उन्हें सफल होने की आवश्यकता है। हालांकि ऐसी चीजें हैं जो महिलाओं और अल्पसंख्यकों को यह संभावना कम कर सकती हैं कि वे खुद को एक असंभव “ग्लास क्लिफ” परिदृश्य में पाएंगे, इस घटना को रोकने के लिए ओनस वास्तव में कंपनियों पर है। कंपनियां महिला-विशिष्ट नेतृत्व विकास पटरियों की पेशकश कर सकती हैं और बेहोश पूर्वाग्रह के प्रभावों को कम करने के लिए नेत्रहीन भर्ती कर सकती हैं।