पीटर सिद्धांत
पीटर सिद्धांत क्या है?
पीटर सिद्धांत एक अवलोकन है कि अधिकांश संगठनात्मक पदानुक्रम में प्रवृत्ति, जैसे कि एक निगम, प्रत्येक कर्मचारी को पदोन्नति के माध्यम से पदानुक्रम में वृद्धि करने के लिए है जब तक कि वे संबंधित अक्षमता के स्तर तक नहीं पहुंचते। दूसरे शब्दों में, एक फ्रंट-ऑफिस सेक्रेटरी, जो अपनी नौकरी में काफी अच्छा है, इस प्रकार सीईओ को कार्यकारी सहायक के रूप में पदोन्नत किया जा सकता है, जिसके लिए वह प्रशिक्षित नहीं है या इसके लिए तैयार नहीं है- इसका अर्थ है कि वह कंपनी के लिए अधिक उत्पादक होगा (और संभवतः स्वयं ) यदि वह पदोन्नत नहीं किया गया था।
पीटर सिद्धांत इस प्रकार विरोधाभासी विचार पर आधारित है कि सक्षम कर्मचारियों को पदोन्नत किया जाता रहेगा, लेकिन कुछ बिंदु पर उन पदों पर पदोन्नत किया जाएगा जिनके लिए वे अक्षम हैं, और वे इस तथ्य के कारण उन पदों पर बने रहेंगे कि नहीं किसी भी आगे की क्षमता को प्रदर्शित करें जो उन्हें अतिरिक्त पदोन्नति के लिए मान्यता प्रदान करेगा।
पीटर सिद्धांत के अनुसार, किसी दिए गए पदानुक्रम में हर स्थिति अंततः उन कर्मचारियों द्वारा भरी जाएगी जो अपने संबंधित पदों के नौकरी कर्तव्यों को पूरा करने में अक्षम हैं।
- पीटर सिद्धांत का मानना है कि कर्मचारियों को पदोन्नति के माध्यम से एक फर्म के पदानुक्रम से ऊपर उठने तक वे संबंधित अक्षमता के स्तर तक पहुंचते हैं।
- नतीजतन, पीटर सिद्धांत के अनुसार, किसी दिए गए पदानुक्रम में हर स्थिति अंततः उन कर्मचारियों द्वारा भरी जाएगी जो अपने संबंधित पदों के नौकरी कर्तव्यों को पूरा करने में अक्षम हैं।
- पीटर सिद्धांत द्वारा पेश की गई समस्या का एक संभावित समाधान कंपनियों के लिए है कि वे पदोन्नति पाने वाले कर्मचारियों के लिए पर्याप्त कौशल प्रशिक्षण प्रदान करें, और यह सुनिश्चित करने के लिए कि जिस स्थिति में उन्हें पदोन्नत किया गया है, उसके लिए प्रशिक्षण उपयुक्त है।
पीटर सिद्धांत को समझना
पीटर सिद्धांत को कनाडा के शैक्षिक विद्वान और समाजशास्त्री, डॉ। लॉरेंस जे। पीटर ने 1968 में “द पीटर प्रिंसिपल” शीर्षक से अपनी पुस्तक में रखा था। डॉ। पीटर ने अपनी पुस्तक में कहा कि किसी कर्मचारी को किसी दिए गए पद की आवश्यकताओं को पूरा करने में असमर्थता है कि उसे पदोन्नत किया जाना कर्मचारी की ओर से सामान्य अक्षमता का परिणाम नहीं हो सकता है क्योंकि यह इस तथ्य के कारण है कि स्थिति बस उन कर्मचारियों की तुलना में विभिन्न कौशल की आवश्यकता होती है जो वास्तव में उनके पास हैं।
उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी जो नियमों या कंपनी की नीतियों का पालन करने में बहुत अच्छा है उसे नियमों या नीतियों को बनाने की स्थिति में बढ़ावा दिया जा सकता है, इस तथ्य के बावजूद कि एक अच्छा नियम अनुयायी होने का मतलब यह नहीं है कि एक व्यक्ति एक अच्छा होने के लिए अच्छी तरह से अनुकूल है नियम बनानेवाला।
डॉ। पीटर ने पुराने सिद्धांत पर एक मोड़ के साथ पीटर सिद्धांत को अभिव्यक्त किया कि “क्रीम ऊपर उठती है” यह कहकर कि “क्रीम खट्टी हो जाती है।” दूसरे शब्दों में, उत्कृष्ट कर्मचारी प्रदर्शन को अनिवार्य रूप से उस बिंदु पर बढ़ावा दिया जाता है जहां कर्मचारी का प्रदर्शन अब उत्कृष्ट नहीं है, या संतोषजनक भी है।
पीटर सिद्धांत के अनुसार, योग्यता को पदोन्नति के साथ पुरस्कृत किया जाता है क्योंकि योग्यता, कर्मचारी आउटपुट के रूप में, ध्यान देने योग्य है, और इस प्रकार आमतौर पर मान्यता प्राप्त है। हालांकि, एक बार एक कर्मचारी एक ऐसी स्थिति में पहुंच जाता है जिसमें वे अक्षम होते हैं, अब उनका मूल्यांकन उनके आउटपुट के आधार पर नहीं किया जाता है, बल्कि इनपुट कारकों पर मूल्यांकन किया जाता है, जैसे कि समय पर काम करना और एक अच्छा रवैया रखना।
डॉ। पीटर ने आगे तर्क दिया कि कर्मचारी उन पदों पर बने रहते हैं जिनके लिए वे अक्षम हैं क्योंकि केवल अक्षमता शायद ही कभी पर्याप्त होती है जिससे कर्मचारी को पद से हटा दिया जाए। आमतौर पर, केवल अत्यधिक अक्षमता बर्खास्तगी का कारण बनती है।
ज्यादातर लोग एक पदोन्नति को ठुकराएंगे नहीं, खासकर अगर यह अधिक वेतन और प्रतिष्ठा के साथ आता है – भले ही उन्हें पता हो कि वे पद के लिए अयोग्य हैं।
पीटर सिद्धांत पर काबू पाने
पीटर सिद्धांत द्वारा प्रस्तुत समस्या का एक संभावित समाधान कंपनियों के लिए है कि वे पदोन्नति पाने से पहले और बाद में दोनों के लिए कर्मचारियों को पर्याप्त कौशल प्रशिक्षण प्रदान करें, और यह सुनिश्चित करने के लिए कि जिस पद के लिए उन्हें पदोन्नति दी गई है, उसके लिए प्रशिक्षण उपयुक्त है।
हालांकि, डॉ। पीटर ने निराशावादी भविष्यवाणी की कि अच्छे कर्मचारी प्रशिक्षण भी अंततः अक्षमता के पदों पर कर्मचारियों को बढ़ावा देने के लिए संगठनों की सामान्य प्रवृत्ति को दूर करने में असमर्थ हैं, जिसे वे “अंतिम स्थान” के पदों के रूप में संदर्भित करते हैं। यादृच्छिक पर लोगों को बढ़ावा देना एक और प्रस्ताव रहा है, लेकिन एक ऐसा जो हमेशा कर्मचारियों के साथ अच्छी तरह से नहीं बैठता है।
पीटर सिद्धांत के लिए साक्ष्य
पीटर प्रिंसिपल विचार समझ में आने के बाद सहज लगता है, और मॉडल का निर्माण किया जा सकता है जो घटना की भविष्यवाणी करता है। फिर भी, इसकी व्यापक घटना के लिए वास्तविक दुनिया के प्रमाण मिलना मुश्किल है।
2018 में, अर्थशास्त्रियों एलन बेन्सन, डेनिएल ली, और केली शु ने पीटर सिद्धांत का परीक्षण करने के लिए 214 अमेरिकी व्यवसायों में बिक्री कार्यकर्ताओं के प्रदर्शन और प्रचार प्रथाओं का विश्लेषण किया। उन्होंने पाया कि कंपनियां वास्तव में प्रबंधकीय क्षमता के आधार पर कर्मचारियों को उनकी पिछली स्थिति में उनके प्रदर्शन के आधार पर प्रबंधन पदों के लिए बढ़ावा देती हैं। पीटर सिद्धांत के अनुरूप, शोधकर्ताओं ने पाया कि उच्च प्रदर्शन वाले बिक्री कर्मचारियों को पदोन्नत किए जाने की संभावना थी – और वे प्रबंधकों के रूप में खराब प्रदर्शन करने की अधिक संभावना थे, जिससे व्यवसायों को काफी लागत मिली।